疫情期间企业有哪些常见法律问题

　　疫情导致迟延复工期间，用人单位可否缓发、少发或不发员工工资？

　　答：经过法定程序可以缓发，但不能少发，更不能不发员工工资。2020年1月29日，基于疫情防控需要，江西省人民政府办公厅发布了省内企业迟延复工的通知，除保障城市运行必需的行业外，其余企业复工不得早于2020年2月9日24时。迟延复工的七天中，2月8日至9日，原为休息日，迟延复工后仍应为休息日。2月3日至2月7日原为工作日，现因疫情防控需要导致部分企业无法复工，此期间宜认定为停工、停产期间。

　　根据原劳保部《工资支付暂行规定》第十二条的规定，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应依劳动合同约定支付工资；超过一个工资支付周期且劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准；超过一个月且劳动者未提供劳动的，按照国家有关规定办理。这里的按照国家有关规定办理，我们目前尚未查询到明确指向的规定，但在江西省各级法院的司法实践中，有的参照当地最低工资标准支付，有的参照当地领取失业保险金金额支付，还有的参照当地居民最低生活保障金额支付等等，尚无统一规定及做法。

　　根据江西省政府《江西省工资支付规定》第二十九条，用人单位因生产经营困难，无法按期支付工资的，经与本单位工会或者职工代表大会（职工大会）协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

　　建议：根据人社部等《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，对受疫情影响导致生产经营困难的企业，地方政府应当鼓励企业通过民主协商程序，与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

　　问题七：防疫期间，企业员工上班、出差期间，或上下班途中感染新型冠状病毒是否构成工伤？

　　答：部分情形下可认定为工伤。根据国务院颁布《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，患职业病的，可认定为工伤，并没有将传染病规定在内。但如果在工作时间和工作岗位，因患新型冠状病毒疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。

　　人社部等《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，享受工伤保险待遇。该通知是针对此次疫情预防和救治工作中的特别规定，实际上，人社部的上述通知是契合《工伤保险条例》第十五条第二项“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”立法精神的。但是一般用人单位员工如果不是在从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中感染病毒，或者并非履行工作职责感染病毒，从现有法律、法规规定来看，要认定为工伤，尚依据不足。

　　建议：虽然员工在前述情形下尚难以认定为工伤，但是作为企业，仍不能掉以轻心，应严格按照政府部门下发的规定落实防疫责任，尽力避免造成疫情在本单位内进行传播，以至于影响企业的正常生产经营。

　　问题八：企业复工后，仍未到岗的员工，企业可以解除与该员工的劳动关系吗？

　　答：企业应根据员工的具体情况进行不同的处理。各地地方政府为减少人员聚集、阻断疫情传播，不同程度、期限地采取了对道路、人员或车辆管制等措施。这些措施是地方政府的行政规范性行为，具有普遍约束力，为企业与职工不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于《民法总则》第一百八十条规定的不可抗力。员工因不可抗拒因素无法到岗的，不属于《劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，不能解除与该员工的劳动关系。

　　建议：若员工在其所在地政府管制措施解除后，其本人不愿意复工的，经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可考虑根据《劳动合同法》等法律规定以及双方签订的劳动合同的约定依法解除劳动关系。

　　九、复工后，员工因疫情影响不能按时到岗期间，是否应当发放工资？该如何发放？

　　答：企业应当发放工资。至于如何应对、工资如何发放，企业应做到如下几点：

　　一是，对因受疫情影响不能按期到岗的职工，企业要主动与职工沟通，有条件的可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；不具备远程办公条件的，应与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。上述时间内应按照劳动合同规定的标准支付工资。

　　二是，对用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工，根据人社部发【2020】8号文件之规定，是鼓励企业与未返岗职工协商未返岗期间的工资待遇。在此期间的工资，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

　　三是，如果贵司的未返岗职工是因依法被隔离导致不能提供正常劳动的，企业应按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。

　　十、企业复工后，因受疫情影响，生产经营困难或者经营规模缩小，企业可以裁员吗？如何裁员才不违法？

　　答：在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员，即使裁员也应当合法裁员。

　　就用人单位而言：首先，裁员的成本大。裁员分为合法裁员和非法裁员。根据裁员形式不同，其赔偿标准不同。合法裁员是根据《劳动合同法》第四十一条的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付双倍的经济补偿的。因此，相比而言合法裁员虽然手续复杂，但是能减少损失。其次，响应国家维稳政策的要求。根据人社部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴……”综上所述，我们认为，用人单位在疫情期间不宜采取过“硬”的行为，应尽量与员工协商处理好裁员事宜，通过有效沟通平稳度过企业危机。

　　建议：就员工个人而言，如果不想被裁，就要努力做好本职工作，优秀员工被裁的几率会小很多。如果企业确实面临倒闭或经营困难，需要通过裁员减少损失，员工也应当与公司领导积极沟通，互相理解，共渡难关。